yy易游体育官方网站 支持价值创造的人力资源战略

为了使 SMBC 集团成为客户和社会不可或缺的存在，最重要的是每一位员工不断接受挑战并实现成长。人才是我们的资产，是我们竞争力的源泉。

目前，集团内活跃着12万名多元化人力资源，但我们引以为豪的是“我们每一个人的力量”。这种优势是指每个员工对工作充满承诺和热情，并深入思考自己能为客户和社会做些什么的态度。此外，我们每个人都重视同事，以责任感履行职责，并有大胆接受挑战的愿望。我们从前人那里继承了这种人力资源价值观，作为我们DNA的一部分，并经过长期培育。

2023 财年，我们制定了体现这些目标的“SMBC 集团人力资源政策”。

为了让我们能够面向未来发展，并作为一家被客户和社会选择的公司继续提供附加值，我们必须继续追求人力资源政策中规定的愿景，并确保公司及其员工被选择和选择的良性循环。我们的人力资源政策是我们的“人力资源指南针”，是我们当前中期管理计划中规定的各项措施的基础。

此外，从 2025 年开始，我们引入了一个名为“人力资源政策得分”的独特指数。通过这个指标，我们将可视化并监控我们实现人力资源政策目标的程度。我们将根据实现程度不断更新措施，同时关注与中期经营计划等经营战略的关系。

作为集团CHRO，我将继续将人力资源政策定位为人力资源措施的基本政策，通过充分发挥每个人力资源的潜力，显着强化我们的管理基础，实现社会价值的创造和经济价值的追求。

三井住友银行计划于 2026 年 1 月修订人力资源制度，以进一步落实其人力资源政策。在这次修订中，我们将摆脱资历陈旧的传统，创造一个环境，让每位员工都能以专业人士的身份追求职业生涯，并彻底评估自己的角色、行动和贡献，鼓励他们接受挑战，发挥自己的真正潜力。

通过此次修订，我们鼓励每位员工保持高水平的专业精神和自豪感，不断接受挑战并不断成长，致力于确保 SMBC 集团继续成为社会和客户不可或缺的存在。作为集团首席人力资源官，我想表达我继续最大限度地发挥人力资本潜力并引领整个集团发展的决心。

yy易游体育官方网站新推出了“人力资本政策评分”作为量化评估人力资源政策执行程度的指标。该指标直观地体现了我们的人力资本政策中“我们对员工的要求”和“我们为员工提供的价值”之间实现良性循环的程度，这是支撑集团人力资本管理模式的基础。该分数是通过结合敬业度调查中各个项目的结果计算得出的，并设置为 70 或以上，与整体敬业度分数的 KPI 相同。

目前，该分数保持在超标水平，我们评估yy易游体育官方网站的人力资源政策得到了充分实现。我们将继续监控我们的分数，并将我们获得的见解反映在深化人力资本管理和实现 SMBC 集团可持续增长的措施中。

随着商业环境的变化，我们对专业知识水平的要求越来越高，我们将加快各领域专业人力资源的招聘和培养，并通过这些人力资源的积极参与，进一步拓展我们的业务。

我们还旨在为公司的发展创造良性循环的人力资源政策。换句话说，为了营造员工与公司选择和被选择的关系，公司尊重多元化的价值观，营造员工能够充分发挥潜力的环境和组织文化。通过以公平的评价和待遇奖励那些在这样的工作场所热情工作并取得成果的员工，我们建立了一种关系，使他们在各自的工作场所感到更加积极主动和快乐地工作。

新的人事系统具有三个概念。

• 1.设计一条为每个人创建职业轴的职业道路
  到目前为止，每个人都有单一的职业道路，获得广泛的工作经验，并一致以管理为目标。新的人事系统提供了旨在通过磨练每个领域的专业知识来成为专业人士的职业道路，不仅扩大了管理层的选择，还扩大了作为顶级球员的职业目标的选择。
• 2.废除统一年度运营
  无论工作年份或年龄如何，评估和待遇都将通过强调专业人员所需的角色、成就和贡献来确定。
• 3.每个人选择自己的职业和工作方式
  我们将建立一个框架，不仅让每个员工选择自己的职业道路，实现适合自己人生阶段的工作方式，而且让他们得到公平的评估和对待。这将导致思维方式的转变，实现自主职业发展。

由于这是三井住友银行成立以来的首次根本性修订，预计员工会对职业发展和绩效制度感到焦虑，管理层的负担也会增加。

例如，管理者需要了解每个下属的能力和职业抱负，并提供反馈以鼓励他们成长。为了与多元化的人力资源紧密合作并最大限度地提高团队绩效，比以往任何时候都需要更先进的管理技能，因此我们将扩大针对管理者的措施。

此外，管理层、业务部门、人力资源部门正在共同努力，认真沟通，确保所有员工正确理解新人事制度并积极接受变化。

进一步推进人力资源组合管理，确保重点领域专业人才，根据战略灵活配置人力资源。例如，三井住友银行正计划引入一个系统，员工可以公开自己的技能和经验，每个部门都可以根据这些信息提出报价。我们的目标是建立更加完善和灵活的人力资源组合，以满足多元化的业务需求。

增长的战略优先领域
我们已针对三个重点领域制定了当前中期管理计划三年的人员配置计划，正在积极进行招聘和灵活调配。具体来说，我们重点关注增加DX人力资源、负责法律事务和合规等管理基础设施的人力资源以及能够推动全球CIB和多特许经营战略的全球人力资源。

专业人才认证
我们正在扩大我们的认证体系，以提高员工的专业技能。在日本研究所，我们将“专家认证制度”的范围从系统部门扩大到整个总公司部门。此外，三井住友银行正在利用SMBC DX Passport加速DX人力资源的开发，该护照可对具有特定外部资格的人员进行认证。

加强人才引进
我们正在按课程促进应届毕业生的招聘，目的是提高各个领域的专业知识。三井住友银行扩大了IT和数字化课程，并建立了新的“全球银行课程”，保证入行后尽快进行海外任务。我们实现了职业生涯中期招聘方式的多元化，增加了部门侦察、推荐和复出招聘，到 2024 年，通过侦察聘用的人数将达到 99 人。

国内外无缝人员配置
我们正在创建系统和环境，让不同的人力资源能够在整个集团和全球范围内无缝工作。
除了集团公司之间3200人的交流之外，跨公司项目团队组建的案例也越来越多。

此外，在全球范围内，我们计划针对跨国接送建立统一的“全球移动政策”，并走向更加统一的运营。我们将在全球范围内灵活配置人力资源，为员工提供广泛的成长机会和蓬勃发展的机会。

通过协作体验实现全球协调
我们正在日本和海外推广短期派遣和业务借调，以便我们的国内外员工能够体验 SMBC 集团业务和人力资源的多样性，并提高他们作为全球人力资源的技能和专业知识。

三井住友银行为海外员工提供日本短期培训项目“Global Japan Program”等培训机会，并鼓励他们借调到日本。 2024财年，有90人来到日本，他们在那里展示了高水平的专业知识，并获得了成长机会和发挥积极作用的机会，无论他们在哪里工作。

除了继续为国内员工提供为期两年的海外培训生制度外，我们还致力于培养能够引领我们未来全球业务的人力资源，例如从 2024 财年开始，派遣年轻员工到战略重点国家印度进行为期三个月的短期培训。

继任计划
为了培养担任CxO和业务部门主管等国内外关键职位的具有强大领导能力的管理人才，我们制定了继任计划，并正在推动根据业绩和成就进行晋升，不分年龄或背景。例如，我们实现了高管向40岁出头的人晋升，以及集团内部各公司高管的晋升。
我们还举办联合集体培训，以实现管理候选人的系统发展。除了培养高管的整体视角外，我们还致力于培养团结意识，利用集团优势推动业务发展。

全球人才管理
为了实现全球关键职位的最佳配置，我们制定了一个在 2024 财年任命海外本地员工担任执行官的流程，称为“全球人才管理框架”。我们将明确从执行董事候选人选拔到晋升的一系列流程，包括实施360度评估，并加速晋升无论就业地点如何的最佳人力资源。

全球人力资源挑战

推进全球人力资源职能
对于 SMBC 集团来说，海外业务变得比以往任何时候都更加重要。近年来，我们的海外业务无论是业务规模还是人员规模都有了显着增长，我们预计未来将持续增长。随着海外业务的扩大和复杂化，我们需要升级全球人力资源职能。在此基础上，我们致力于在全球范围内统一人力资源职能，简化人力资源运作并提高效率，加强国家和地区之间的合作，并构建与总部相适应的治理体系。通过实施“One Global HR”这一全球统一的人力资源战略，我们的目标是为所有集团和全球员工提供蓬勃发展的机会，无论其国家或地区如何，并与我们的业务和员工共同成长。

构建统一平台
为了实现我们的全球人力资源战略，我们认为必须在全球范围内统一人力资源组织和运营的人力资源平台。

因此，从 2025 财年开始，我们已将各地区人力资源经理的汇报路线与总部人力资源部门连接起来。我们还为每个职能建立了全球规划和运营结构，作为全球 CoE（卓越中心）。 CoE的五项职能中，有四项分配给当地海外员工，人力资源部门也可以分配人员，无论他们受雇于何处。此外，为了实现海外银行与证券业务的一体化，三井住友银行与三井住友银行日兴证券在全球人力资源领域开始了一体化运营。通过新系统，我们将加快与海外基地的人事一体化运作，最大限度地发挥集团和全球的人力资源优势。

我们还在考虑整合海外人力资源系统，以推动全球人力资源数据的使用。通过利用这一点进行跨国家和地区的调动，我们的目标是在全球范围内实现最佳的人力资源管理。

yy易游体育官方网站正在创建一个支持新挑战的体系，创造一个让每个员工都能以健康的身心面对工作的环境，让每个员工都能以自己的方式发挥积极作用。我们还为员工提供机会，以提高其职责领域的专业水平并丰富他们的职业生涯。

面对职业生涯并接受挑战的机会
我们通过公开招聘制度支持员工自主职业发展，允许员工在集团内应聘职位和职位，并定期举办“职位论坛”，各部门在会上介绍其工作内容和吸引力。约1,400人参加了2024年就业论坛。除了公开招聘制度外，三井住友卡还引入了职业挑战（FA制度），允许员工举手接受自己选择的工作或职位。2024财年，有310名员工利用了该制度，其中包括定期公开招聘。

此外，我们还支持开展内部企业的努力，为所有年龄段和经验的人提供接受挑战的机会。通过这一举措，2024 财年任命了六位新业务总裁。

通过外部派遣和副业促进增长
我们鼓励员工通过外部派遣录入系统以及副业和内部副业获得多样化的技能和经验。例如，SMBC信托银行和三井住友金融租赁公司为员工提供一定时间到其他部门体验工作的机会，鼓励他们扩大经验并明确职业愿景。

注重专业知识的培训体系
集团各公司也在努力让员工掌握专业技能。例如，三井住友金融租赁公司开发了一个名为“SMFL Academy”的学习平台，为员工提供了一个自学专业知识的系统。此外，SMBC Consumer Finance 正在努力将技能可视化并为获得必要的资格提供支持。

确保身心健康，支持员工成长
全集团举办各种研讨会和活动，旨在提高员工的健康意识和素养。我们还为医疗检查和治疗提供经济支持，并提供灵活的工作制度。为了表彰这些努力，我们公司被认证为 2025 年健康与生产力管理组织（大型企业类别）（White 500）。

SMBC 集团尊重员工的多元化价值观，并努力培育通过团队合作产生成果的组织文化。特别是，DE&I被定位为yy易游体育官方网站的重要发展战略，为了进一步强化这一战略，我们针对2024年度开始解决的每个主题（工作与生活平衡支持等）建立了整个集团计划和制定措施的系统。我们将根据环境的变化和员工意识的多样化继续实施各种措施。

决策层多元化
SMBC 集团正在推动各种举措，以实现决策层多元化。例如，鉴于日本的性别差距问题，三井住友银行的“赞助制度”为执行委员会官员（赞助者）为女性高管候选人（赞助者）提供全面支持，以促进其职业发展。 2025财年，管理委员会的17名成员将担任发起人并支持21名发起人。

促进工作与生活平衡的支持
我们正在扩大我们的工作与生活平衡支持系统，以便我们的员工能够平衡工作和私人生活，并尽情发挥积极作用。除了创建一个无论性别如何都可以轻松休育儿假的组织之外，我们还制作了护理指南，并培养员工如何平衡工作与护理的意识。

发展领导组织的管理
我们专注于培养从中层员工到高管的管理技能。平均每位经理由 22 人进行 360 度评估，为经理提供自我反思的机会，从而提高整个组织的绩效。

三井住友银行根据“SMBC 集团人力资源政策”从事人力资源开发，该政策由 SMBC 集团制定，作为人力资源各方面的长期战略。为了支持每位员工的挑战，我们正在从由人力资源部门主导的人力资源开发方式转变为员工自主成长、由工作场所主导的人力资源开发方式。我们还提高评估的透明度，创造一个无论年份如何、有贡献的员工都得到更高评价的环境。

对于年轻员工，我们引入了由资深员工进行的指导系统（锚定系统）和培训系统，让他们获得彻底的自我了解、基本行为和基本知识，并培养适当的竞争意识。我们正在开展有意识地与 Off JT 建立联系的举措。